Kurt Lewin, ilmuwan sosial terapan, bertanggung jawab untuk memberi kita tiga dari sepuluh konsep yang mendukung praktik OC yang efektif: Analisis Angkatan Darat, Model Perubahan Tiga Tingkat, dan Model Penelitian Tindakan. Saya akan membahas dua konsep pertama dalam artikel ini
Konsep pertama Lewin, dan alat praktiknya, disebut Analisis Forcefield. Lewin percaya setiap situasi organisasi, tidak peduli betapa disfungsionalnya, memberi manfaat pada seseorang. Saya telah menemukan konsep dan alat ini sangat efektif dalam praktik Perubahan Organisasi.
Lewin percaya bahwa status quo adalah hasil dari kekuatan pendorong dan kekuatan penahan. Kekuatan mengemudi mendorong atau "menyetir" untuk perubahan. Kekuatan mundur ada karena beberapa pihak mendapat manfaat dari situasi saat ini, atau status quo. Dengan demikian, status quo adalah hasil kekuatan dari dua kekuatan yang berlawanan.
Pengertian Perubahan Organisasi.
Dalam prakteknya, Lewin merekomendasikan untuk mengurangi kekuatan penolak, bukannya meningkatkan kekuatan pendorong. Dia percaya dengan hanya meningkatkan kekuatan pendorong akan menghasilkan eskalasi kekuatan melawan perubahan tersebut. Pihak yang menolak perubahan (mendukung status quo) biasanya sangat termotivasi.Konsep lain yang terkait erat dengan Analisis Forcefield adalah apa yang disebut Lewin sebagai Model Perubahan Tiga Langkah. Dia percaya perubahan membutuhkan tiga langkah: unfreezing the current situation, moving, dan kemudian refreezing the new situation (status quo baru). Sekilas, ini mungkin tampak jelas dan sederhana. Tapi langkahnya sangat penting.
Konsultan OC pertama-tama harus membantu organisasi untuk melihat disfungsionalitas (ketidakefektifan) situasi saat ini. Ingat, kita berurusan dengan beberapa anggota organisasi yang mendapat keuntungan dari status quo saat ini. Bisnis rental mobil Pontianak harus memiliki organisasi yang baik.
Untuk memindahkan organisasi atau unit (untuk mengubah perilaku) memerlukan intervensi yang direncanakan. Ini akan menjadi saat ketidakamanan dan ketakutan bagi banyak anggota organisasi. Untungnya, ada banyak intervensi terstruktur yang tersedia bagi konsultan OC. Saya meliput intervensi di Bagian II buku saya, "Strategic Organizational Change."
Pada langkah ketiga, Lewin mengatakan bahwa kita harus "menyegarkan" situasinya. Dalam praktiknya, saya telah menemukan langkah ini penting. Agar mendapat perubahan, harus ada lingkungan yang mendukung perubahan tersebut. Ini berarti manajemen harus melakukan sumber daya dan menghargai perilaku yang diinginkan; Jika tidak, anggota organisasi akan kembali ke cara lama dan nyaman dalam melakukan sesuatu.
Anthony Buono telah menambahkan dengan benar, "Ada perbedaan yang signifikan antara berurusan dengan jenis perubahan episodik dan terputus-putus yang oleh Lewin disebut pada tahun 1947, ketika dia menciptakan model ini (pada intinya, dengan inersia organisasi), dan jenis yang sedang berlangsung , Tumpang tindih, perubahan terus menerus yang terjadi hari ini. " Saya menjelaskan komentar Profesor Buono di bab saya tentang Leading Change.
This is dummy text. It is not meant to be read. Accordingly, it is difficult to figure out when to end it. But then, this is dummy text. It is not meant to be read. Period.
ConversionConversion EmoticonEmoticon